Σε μία από τις πρώτες συνεντεύξεις της καριέρας μου, που μετρά περισσότερα από 20 χρόνια, ο άνθρωπος που με δέχτηκε μου δήλωσε χωρίς περιστροφές ότι δεν προσλάμβανε ποτέ γυναίκες, αλλά εμένα δέχτηκε να με δει επειδή με είχε συστήσει ένας κοινός γνωστός. Ήμουν πολύ νέα για να απαντήσω όπως θα απαντούσα σήμερα. Έκτοτε, έχοντας περάσει επανειλημμένα από τη διαδικασία των συνεντεύξεων, έχω διαπιστώσει ότι ένα μέρος των ερωτήσεων που απευθύνονται σε γυναίκες υποψήφιες δεν έχει στόχο την αξιολόγηση της επάρκειάς τους για τη θέση, αλλά τον έλεγχο του κατά πόσο η γυναικεία τους ιδιότητα είναι δυνητικό ρίσκο. Όχι αν μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ρόλου, αλλά αν θα αποκλίνουν από ένα άτυπο, ανδρικό πρότυπο διαθεσιμότητας χωρίς διακοπές, χωρίς ηλικία, χωρίς οικογενειακές υποχρεώσεις.
 |
| Εργαζόμενη μητέρα: εγώ |
Αν και πόσα παιδιά έχει η υποψήφια. Στις περισσότερες των περιπτώσεων, οι υποψήφιοι εργοδότες ρωτάνε τις γυναίκες υποψήφιες εργαζόμενες αν έχουν παιδιά ή αν σκοπεύουν να κάνουν παιδιά - συνήθως δε, θεωρούν εκ προοιμίου ότι οι γυναίκες θα κάνουν οπωσδήποτε παιδιά κάποια στιγμή, αν είναι σε σχετική ηλικία. Εδώ υπάρχει ένα παράδοξο: οι γυναίκες επιλέγουν όλο και λιγότερο να κάνουν παιδιά (το γνωστό πρόβλημα το δημογραφικού) αλλά και όσες κάνουν, το κάνουν αρκετά αργότερα (μετά τα 30 στην Ελλάδα). Επομένως, αυτή η υπόθεση των εργοδοτών ότι η γυναίκα θα γίνει μητέρα και θα λείψει και θα τους κοστίζει, επιβαρύνει τις γυναίκες για ακόμα μεγαλύτερη περίοδο της ζωής τους, ενώ όλο και περισσότερες γυναίκες δεν κάνουν τελικά παιδιά.
Τι ηλικίας είναι τα παιδιά της. Όσο πιο μικρά, τόσο πιο δύσκολη η πρόσληψη, γιατί θεωρείται ότι οι μητέρες επιβαρύνονται με το συντριπτικό μέρος της φροντίδας των ανήλικων μελών της οικογένειας. Αυτό είναι αληθές: Στην Ελλάδα, το 95% των γυναικών ηλικίας 25-49 ετών με παιδιά κάτω των 18 ετών φροντίζουν καθημερινά τα παιδιά τους, έναντι 53% των ανδρών (Eurostat 2016). Αυτή η κατάσταση όμως δεν σημαίνει ότι οι γυναίκες αυτές θα είναι "αναξιόπιστες", "κακές" εργαζόμενες. Αντιθέτως, οι μητέρες δεν είναι εγγενώς λιγότερο αξιόπιστες εργαζόμενες από τους ανθρώπους που δεν έχουν παιδιά. Στην πραγματικότητα, οι έρευνες δείχνουν συχνά το αντίθετο όσον αφορά την πραγματική απόδοση και την παραγωγικότητα, αν και οι μητέρες αντιμετωπίζουν σημαντικές στερεοτυπικές προκαταλήψεις που τις παρουσιάζουν ως λιγότερο αξιόπιστες.
Αξίζει εδώ να θυμηθούμε ότι πολλές μελέτες επιβεβαιώνουν ότι η γονεϊκότητα μειώνει το εισόδημα των γυναικών, ενώ αυξάνει αυτό των ανδρών.
Ποιος είναι ο τωρινός μισθός της. Το να αποκαλύπτει ένας εργαζόμενος (οποιουδήποτε φύλου) ποιες είναι οι τρέχουσες απολαβές του, είναι πολλαπλώς επιβαρυντικό για τον ίδιο και αποδυναμώνει την διαπραγματευτική του ισχύ - η οποία έτσι κι αλλιώς, για τους περισσότερους είναι πολύ χαμηλότερη από αυτήν του υποψήφιου εργοδότη: οι τρέχουσες απολαβές αντικατοπτρίζουν συνθήκες άλλης στιγμής, ενδεχομένως άλλη αγορά, και σίγουρα άλλη θέση. Επίσης, κάποιος εργαζόμενος μπορεί για διάφορους λόγους να αποδέχθηκε μία θέση με αμοιβή που δεν ήταν ικανοποιητική, και γι αυτό να αναζητά μία άλλη μετά από κάποιον καιρό. Κι ακόμα, όταν κάποιος έχει μείνει πολλά χρόνια σε μία εταιρεία, είναι πολύ πιθανό οι απολαβές του να υστερούν σε σχέση με τις τρέχουσες της αγοράς. Το να "δέσει" λοιπόν κάποιος τις επόμενες απολαβές του με τις προηγούμενες διαιωνίζει το πρόβλημα. Οι απολαβές πρέπει να βασίζονται στη θέση, στις ευθύνες της, και στην αξία που αναμένεται να δώσει ο εργαζόμενος, στην εμπειρία που φέρνει. Αυτή είναι η θεσμική λογική στην αγορά εργασίας.
Κάποιες ερωτήσεις που απευθύνονται σε γυναίκες υποψήφιες δεν έχουν στόχο την αξιολόγηση της επάρκειάς τους για τη θέση, αλλά τον έλεγχο του κατά πόσο η γυναικεία τους ιδιότητα είναι δυνητικό ρίσκο.
Ειδικά για τις γυναίκες, που είναι συχνά υποαμειβόμενες (στην Ελλάδα κατά 13,6% και συνολικά στην ΕΕ κατά 12% έναντι των ανδρών), το να βασίζεται η όποια διαπραγμάτευσή τους στη προηγούμενη αμοιβή τους είναι ακόμα πιο άδικο. Γι αυτό και στην πρόσφατη Οδηγία 2023/970 της ΕΕ, προβλέπεται ότι "δεν επιτρέπεται στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες, ή να προσπαθούν να τις λαμβάνουν εκ των προτέρων, σχετικά με την τρέχουσα αμοιβή ή το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό ενός αιτούντος απασχόληση" (αρ. 33). Στόχος της Οδηγίας είναι η "ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής" και πρέπει να εισαχθεί στην εγχώρια νομοθεσία των κρατών μελών μέχρι τον Ιούνιο του τρέχοντος έτους.
Πού μένει και σε ποιο σχολείο πάνε τα παιδιά της. Όταν μου τέθηκε αυτή η ερώτηση, είχα την ετοιμότητα να ρωτήσω από την πλευρά μου πώς αυτή η πληροφορία ήταν χρήσιμη για την αξιολόγησή μου ως υποψήφιας για τη θέση. Ταυτόχρονα όμως, γνώριζα ότι έτσι έθετα και ένα τέλος στη συνέντευξη - ακόμα και αν συνεχίστηκε για λίγη ώρα ακόμα - και σίγουρα στην προοπτική μου να προσληφθώ. [Για την ιστορία, η εν λόγω θέση επανεμφανίζεται συνέχεια στο LinkedIn τα τελευταία 5 χρόνια. Προφανώς, είναι από αυτές τις θέσεις φαντάσματα που αναρτούν κάποιες εταιρείες, για να διερευνήσουν την αγορά, χωρίς πραγματική πρόσθεση να προσλάβουν κάποιον. Πρόκειται δηλαδή για εμπαιγμό των υποψηφίων - που γίνεται ακόμα χειρότερος, αν σκεφτεί κανείς ότι πολλοί άνθρωποι ψάχνουν εργασία από θέση ανεργίας. Γι αυτούς το διακύβευμα είναι πολύ μεγάλο, όπως και οι ελπίδες που εναποθέτουν σε κάθε συνέντευξη.]
Πόσων χρόνων είναι. Η ηλικία των υποψηφίων κάθε φύλου δεν θα έπρεπε να αποτελεί αντικείμενο συζήτησης, αν δεν αναμένεται να επηρεάζει την απόδοσή τους. Στις περισσότερες δουλειές, η ηλικία δεν παίζει ρόλο, αν ο υποψήφιος διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες για το ρόλο - αυτές πρέπει να αξιολογούνται.
Σε πρόσφατη συνέντευξη, ο άνθρωπος που με δέχτηκε, αφού μου είπε ότι ο ίδιος είναι 53 ετών, μου είπε ότι η ομάδα που θα διοικούσε ο άνθρωπος που θα προσελάμβαναν αποτελείται από νέους της γενιάς Ζ, οι οποίοι δεν εργάζονται όπως "εμείς", δεν θέλουν να κάθονται πολλές ώρες στο γραφείο, διαμαρτύρονται συνέχεια για το παραμικρό, δεν δέχονται να κάνουν πράγματα πέρα από τη στενή περιγραφή του ρόλου τους, δεν ξέρουν να συνεργάζονται, και άλλα τέτοια. Οπότε, κι εγώ τον ρώτησα, γιατί δεν προσλαμβάνει μεγαλύτερους ανθρώπους, αν θεωρεί τη γενιά Ζ τόσο προβληματική. Και ήρθε η αποστομωτική απάντηση, αυτολεξεί: "και τι, να γεμίσουμε με σαραντάρηδες και πενηντάρηδες;" Κι ενώ ο ηλικιακός ρατσισμός είναι προφανής εδώ, τόσο για τους νέους όσο και για τους μεγαλύτερους εργαζομένους, φαίνεται ότι αυτός δεν οδηγεί σε αποφυγή πρόσληψης των νεότερων, αλλά μόνο των μεγαλύτερων.
Το γυναικείο φύλο, η ηλικία και η γονεϊκότητα θεωρούνται λοιπόν επιβαρυντικοί παράγοντες. Γνωρίζω επικεφαλής της εταιρείας ο οποίος είχε γραμμή αναφοράς σε νεότερή του γυναίκα, που είχε υψηλότερη θέση από εκείνον στο ευρύτερο ομιλικό σχήμα. Όταν έγινε γνωστό ότι η κυρία αυτή θα αποχωρούσε, αισθάνθηκε απελευθερωμένος να εκφράσει τα πραγματικά του αισθήματα: "μέδουσα 45 χρονών με δύο παιδιά, δεν θα τη θέλει κανείς".
Άλλα θέματα που κατά καιρούς έχουν συζητηθεί στο πλαίσιο συνεντεύξεων είναι αν είμαι παντρεμένη, τι δουλειά κάνει ο άντρας μου, γιατί φοράω τακούνια αν και είμαι ψηλή, ποιος "μου" κρατάει το παιδί όταν ταξιδεύω, κ.α.
Όλες αυτές οι ερωτήσεις δεν είναι μεμονωμένα περιστατικά - τίθενται επανειλημμένα, από πολλούς διαφορετικούς ανθρώπους που εκπροσωπούν διαφορετικές εταιρείες, ακόμα και από επαγγελματίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Και τίθενται συχνά από καλοπροαίρετους ανθρώπους, που ειλικρινά δεν συνειδητοποιούν ότι κάτι κάνουν λάθος. Φαίνεται ότι πολύ λίγοι επαγγελματίες που καλούνται να αξιολογήσουν υποψήφιους έχουν οι ίδιοι παρακολουθήσει κάποια σχετική εκπαίδευση, ή έχουν σκεφτεί σοβαρά και οργανώσει μία συνέντευξη, με τρόπο που θα σέβεται τον υποψήφιο, θα διαχειρίζεται αποτελεσματικά τις προκαταλήψεις, και ταυτόχρονα θα εξασφαλίζει, κατά το δυνατόν, δυνατότητα σύγκρισης μεταξύ των διαφόρων υποψηφίων.
Όμως, εργοδότες και εργαζόμενοι, μπορούμε και αξίζουμε καλύτερα.
Athens Voice, 20/1/2026
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου