Η ασυλία είναι το πρόβλημα στο Δημόσιο, όχι η μονιμότητα

Υπάρχουν υπηρεσίες στο Δημόσιο που στέλνουν email στους εργαζομένους για ραντεβού αξιολόγησης, ώστε αυτό να μπαίνει στα ημερολόγια. Αξιολόγηση δεν γίνεται, αλλά φαίνεται ότι έγινε, δημιουργούνται εικονικά δεδομένα, και όλοι είναι ευχαριστημένοι.

Είναι η μονιμότητα στο Δημόσιο πράγματι το πρόβλημα;

Η συζήτηση που έχει ξανανοίξει για την άρση της μονιμότητας στο Δημόσιο είναι υπέροχα προσχηματική. Η αναβάθμιση της Δημόσιας Διοίκησης δεν θα γίνει με συνθήματα και με δηλώσεις σε τηλεπαράθυρα. Χρειάζονται σχέδιο, διάρκεια και συνέπεια, και κυβερνήσεις που δεν θα σκέφτονται με ορίζοντα τετραετίας αλλά σε βάθος χρόνου. Οτιδήποτε άλλο μοιάζει περισσότερο με υπεκφυγή, παρά με ουσιαστική λύση - ακούγεται όμως ευχάριστα στα αφτιά των απηυδησμένων πολιτών.

Σύμφωνα με τον ΟΟΣΑ (μελέτη του 2023), στις περισσότερες χώρες-μέλη οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι μόνιμοι ή αορίστου χρόνου. Αυτό δεν εμποδίζει όμως την ύπαρξη ευελιξίας, μέσα από στοχευμένες προσλήψεις για ειδικά προσόντα ή έκτακτες ανάγκες, εφόσον βέβαια έχει πρωτύτερα δημιουργηθεί το κατάλληλο θεσμικό πλαίσιο.

Στην Ελλάδα, αυτό το εργαλείο αξιοποιείται ελάχιστα, κυρίως για επιδοτούμενα προγράμματα σε ΟΤΑ (που χρησιμοποιούνται συνήθως για προεκλογικούς σκοπούς).

Επομένως, το πρόβλημα δεν είναι η μονιμότητα, αλλά η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε μεγάλους οργανισμούς, δημόσιους ή ιδιωτικούς (που δεν διοικούνται από τον Elon Musk), παρατηρείται συχνά αδράνεια: υπερβολικά δικαιώματα, ελάχιστος έλεγχος, ουσιαστικά ανύπαρκτες κυρώσεις. Στο ελληνικό Δημόσιο, όμως, αυτό παίρνει ακόμη πιο ακραία μορφή: η εργατικότητα, η ικανότητα, η εφευρετικότητα, η πρωτοβουλία δεν επιβραβεύονται. Συχνά δε όπως είδαμε, όταν γίνεται, η όποια αξιολόγηση είναι προσχηματική: «στείλε την πρόσκληση για να φαίνεται ότι κάναμε συνεντεύξεις».

Τι πραγματικά χρειάζεται λοιπόν;

Όχι κατάργηση της μονιμότητας, αλλά ένα αξιόπιστο, λειτουργικό σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης των ανθρώπων που εργάζονται στο Δημόσιο - και βεβαίως, εκπαίδευση όσων βρίσκονται σε θέσεις ευθύνης και θα καλούνται να αξιολογήσουν ομάδες και άτομα. Οι περισσότεροι προϊστάμενοι δεν εκπαιδεύονται ή δεν επιβραβεύονται για να κάνουν σωστή αξιολόγηση, ούτε για να αναπτύσσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Και βεβαίως, είναι κρίσιμο να υπάρχει η δυνατότητα εν τέλει απόλυσης για τους ανίκανους, με σύντομες διαδικασίες, όπως ακριβώς γίνεται στον ιδιωτικό τομέα. Γιατί χωρίς αυτό, καμία «άρση μονιμότητας» δεν θα φέρει τη βελτίωση που πραγματικά χρειάζεται.

Ο ΟΟΣΑ επισημαίνει ότι οι πιο αποτελεσματικές Δημόσιες Διοικήσεις δεν κατήργησαν τη μονιμότητα. Αντιθέτως, εφάρμοσαν:

• Κοινά πλαίσια ταξινόμησης θέσεων και αμοιβών, που επιτρέπουν εύκολες μετακινήσεις μεταξύ Υπουργείων και Υπηρεσιών. Δηλαδή, δεν υπάρχει μονιμότητα σε συγκεκριμένη Υπηρεσία ή Υπουργείο, αλλά σε μία ευρύτερη δομή του Δημοσίου τομέα. (Θεωρητικά υπάρχει και στην Ελλάδα, πρακτικά δεν λειτουργεί).
• Καθορισμό στρατηγικών στόχων προσλήψεων και κινητικότητας. Για παράδειγμα, η μείωση των γεννήσεων, μεσομακροπρόθεσμα θα μειώσει την ανάγκη σε εκπαιδευτικούς. Πώς οργανώνεται η Δημόσια Διοίκηση γι αυτή την πολύ πραγματική προοπτική; Πώς οργανώνονται τα Πανεπιστήμια;
• Μηχανισμούς εσωτερικής κινητικότητας: π.χ. βραχυπρόθεσμες αποσπάσεις και προγράμματα rotation. Οι δυνατότητες αυτές έχουν το πλεονέκτημα να δείχνουν στους εργαζομένους περισσότερες πλευρές κάθε Υπηρεσίας ή έργου, και άρα να τους βοηθούν να αντιλαμβάνονται καλύτερα τη δική τους συμβολή στο όλο.
• Συντονισμένα προγράμματα επιμόρφωσης και καλλιέργειας κουλτούρας μάθησης. Ελάχιστες είναι οι αντίστοιχες ευκαιρίες στο ελληνικό Δημόσιο. Για παράδειγμα, το ελληνικό Δημόσιο δίνει άδειες επιμόρφωσης στους λίγους υπαλλήλους του που επιθυμούν να σπουδάσουν στην Γαλλική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης (ΕΝΑ), μία σχολή από την οποία έχει αποφοιτήσει η πλειονότητα των ανωτάτων δημοσίων υπαλλήλων της Γαλλίας και άλλων χωρών, καθώς και οι Πρόεδροι της χώρας (και άλλων χωρών) και άλλοι κορυφαίο πολιτικοί. Όμως το δίπλωμα ΔΕΝ αναγνωρίζεται και δεν έχει απολύτως καμία αξία για την καριέρα των υπαλλήλων που το αποκτούν, μετά από εξαντλητικές σπουδές και εξετάσεις. Γνωρίζω προσωπικά άτομο σε διευθυντική θέση που καθαιρέθηκε επειδή πήρε εκπαιδευτική άδεια για να σπουδάσει στην ΕΝΑ, με το ισχυρό επιχείρημα του πολιτικού προϊσταμένου "ξέρεις, τώρα που φεύγεις, πρέπει να βολέψω τον τάδε"!
• Δυνατότητα πρόσληψης εξειδικευμένων επαγγελματιών από τον ιδιωτικό τομέα για συγκεκριμένα έργα. Προσοχή, εδώ δεν αναφερόμαστε σε πρόσληψη εταιρειών συμβούλων (υπάρχουν κι αυτές), αλλά μεμονωμένων ανθρώπων. Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι στη Γαλλία - μία χώρα με αιώνες παράδοσης στη Δημόσια Διοίκηση - υπάρχει εσωτερική υπηρεσία συμβούλων σε διάφορα Υπουργεία, που στελεχώνεται και από επαγγελματίες της αγοράς. Οι υπηρεσίες αυτές δημιουργήθηκαν ακριβώς για να μην αναθέτει το κράτος σε πανάκριβες εταιρείες συμβούλων τα δύσκολα έργα αλλά και για να μένει η κατακτημένη γνώση στη Δημόσια Διοίκηση.
• Συλλογή δεδομένων για την απόδοση, την κινητικότητα ή την ανάπτυξη των υπαλλήλων, ώστε η Διοίκηση να μην λειτουργεί "στα τυφλά". Ό,τι δεν μετράμε δεν μπορούμε να το διαχειριστούμε σωστά.

Η συζήτηση για την άρση της μονιμότητας είναι παραπλανητική, αλλά "χρήσιμη": Συσπειρώνει τους μεν δημοσίους υπαλλήλους ενάντια στην προοπτική, τους δε αγανακτισμένους πολίτες του ιδιωτικού τομέα υπέρ. Δημιουργούμε άλλη μία σύγκρουση και για άλλη μία φορά κινδυνεύουμε να καταλήξουμε στο μηδέν.

Athens Voice, 24/5/2025